Australijska pracownica banku Westpac wygrała precedensową sprawę o prawo do pracy zdalnej. Sąd uznał, że polityka powrotu do biura nie może łamać prawa pracy. Orzeczenie Fair Work Commission staje się kamieniem milowym dla elastyczności zawodowej i równości płci w ramach ESG.
Australijska pracownica banku wygrała precedensową sprawę przeciwko Westpac, a orzeczenie Fair Work Commission (FWC) umacnia elastyczne formy zatrudnienia jako fundamentalne prawo pracownicze. Decyzja z 21 października 2025 roku, nakazująca Westpac Banking Corporation przyznanie Karlene Chandler, pracownicy z 23-letnim stażem, prawa do pełnoetatowej pracy zdalnej, jest szeroko komentowana w australijskim sektorze finansowym i prawnym. Sprawa ta rzuca światło na rosnące oczekiwania pracowników i konieczność indywidualnej oceny wniosków, nawet w kontekście sztywnych polityk powrotu do biura.
Brak uzasadnienia biznesowego nie wystarczy, by odmówić pracy zdalnej
FWC orzekła, że Westpac nie zdołał wykazać „rozsądnych podstaw biznesowych”, aby odmówić prośby Chandler, której rola w dziale operacji hipotecznych mogła być wykonywana zdalnie. Bank argumentował, że jego polityka wymagała minimum dwóch dni obecności w biurze korporacyjnym w celu wspierania współpracy i kultury organizacyjnej. Jednak Komisja uznała, że przedstawione dowody były zbyt uogólnione, a niepoparte konkretnymi danymi dotyczącymi strat w produktywności czy obsłudze klienta. Chandler przez lata skutecznie pracowała zdalnie, osiągając wysokie oceny wyników. W konsekwencji FWC uznała, że nie zaszła „znacząca utrata efektywności lub produktywności”.
Precedensowy wyrok FWC: polityka powrotu do biura nie może łamać prawa pracy
Decyzja FWC jest istotna, ponieważ podkreśla, że posiadanie polityki RTO (Return-To-Office) nie stanowi automatycznie rozsądnej podstawy biznesowej do odrzucenia indywidualnego wniosku o elastyczne formy zatrudnienia. Kluczowe było nieprzestrzeganie przez Westpac obowiązków proceduralnych wynikających z Ustawy o Uczciwej Pracy (Fair Work Act 2009). Bank nie odpowiedział na wniosek w ciągu ustawowych 21 dni, nie przeprowadził z pracownicą szczerej konsultacji i nie rozważył konsekwencji odmowy dla niej. Chandler wnioskowała o pracę zdalną, ponieważ dojazd do biura korporacyjnego z jej domu w Wilton (około 100 km od Sydney) trwałby prawie dwie godziny w każdą stronę, co uniemożliwiałoby jej opiekę nad dwojgiem sześcioletnich dzieci. Komisja uznała, że konsekwencje odmowy byłyby „poważnie szkodliwe” dla Chandler i jej rodziny.
Elastyczność pracy jako filar „S” w ESG i narzędzie równości płci
W kontekście ESG, orzeczenie to wzmacnia rolę elastyczności jako krytycznego elementu filaru „S” (Społecznego). Elastyczność pracy jest uznawana za klucz do promowania równości płci, ponieważ obowiązki opiekuńcze (odpowiadające za około 33% luki płacowej) nadal w dużej mierze spoczywają na kobietach. Firmy, które oferują elastyczne formy zatrudnienia, zyskują przewagę konkurencyjną w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów, szczególnie tych z obowiązkami opiekuńczymi. Niemniej jednak, prawnicy ostrzegają przed „pułapką elastyczności” — ryzykiem, że pracodawcy, obawiając się stworzenia precedensu dla stałych ustaleń, mogą zrezygnować z oferowania tymczasowej pracy zdalnej. Decyzja FWC wysyła jasny komunikat, że pracodawcy, którzy dążą do wdrożenia mandatów RTO, muszą działać z precyzją prawną i uwzględniać indywidualne okoliczności pracowników.
Czytaj też:
Fotografia: Paul Buffington, Unsplash