Rozmowa z Anną Potocką-Domin
Rozmowa z Anną Potocką-Domin, prezeską i co-fundatorką Fundacji Kobiety Inspirują, ekspertką, trenerką i mentorką w tematyce równości płci i DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)
Redakcja: Czy w Polsce przestrzegane są prawa człowieka?
Anna Potocka-Domin: Mocne pytanie na początek. I bardzo ważne. Niestety, w Polsce nadal nie są przestrzegane standardy praw człowieka. Wiem, jak to brzmi i jakie może budzić emocje. Dla mnie to też jest bardzo trudne i bolesne. Ale wystarczy zobaczyć co działo się i niestety nadal się zdarza na naszej wschodniej granicy, jak traktujemy – systemowo – osoby w kryzysie uchodźczym. Jak nasza legislacja odbiega od standardów praw człowieka wobec praw osób LGBTIQ+, czy praw kobiet do samostanowienia o sobie i swoim zdrowiu. Także kwestie godnej płacy, równości płci, prawo do czystego powietrza i wiele innych nie stawia nas w czołówce Europy. Mamy jako Polska jeszcze wiele do zrobienia.
Temat praw człowieka jest nieustająco żywy, chociażby w kontekście rozwoju technologii i sztucznej inteligencji. Dobra wiadomość jest taka, że zaczynamy dostrzegać, jako społeczeństwo, wyzwania w obszarze naszych praw i szukamy rozwiązań – na poziomie legislacyjnym, ale także – co równie ważne – w biznesie.
Oczekiwania społeczne wobec biznesu nieustająco rosną. To biznes budzi największe zaufanie, zostawiając w tyle politykę czy media. A to oznacza, że firmy przejmują odpowiedzialność za to w jakim świecie żyjemy, także w obszarze praw człowieka, czy wyzwań spisanych w 17 Celach Zrównoważonego Rozwoju. To dobrze, bo z mojej ponad 30-letniej praktyki współpracy ze światem biznesu wiem, że to środowisko najszybciej dostosowujące się do zmieniającej się rzeczywistości, nie bojące się wyzwań i coraz bardziej świadome swojej odpowiedzialności oraz pokładanego w nim zaufania.
Redakcja: Ageizm, dyskryminacja ze względu na płeć, przekonania religijne, polityczne, preferencje seksualne, pochodzenie. W których obszarach w kontekście inkluzywności jest w firmach w Polsce najgorzej?
Anna Potocka-Domin: W każdym z obszarów mamy sporo do zrobienia, ale bez wątpienia ageizm, dyskryminacja z uwagi na płeć oraz dojmujący brak na otwartym rynku pracy osób z niepełnosprawnościami, to kluczowe wyzwania.
Ageizm, dotykający zwłaszcza osób 50+, doczekał się już licznych badań i analiz. To osoby niemal wykluczone z rynku pracy, zwłaszcza w procesie rekrutacji. Przyglądam się temu zjawisku i próbuję zrozumieć dlaczego osoby z dużym doświadczeniem zawodowym, często z wysokimi kompetencjami managerskimi i etosem pracy, stają się niewidzialne dla potencjalnych pracodawców.
Przyczyn jest wiele, jedna z nich to krzywdzące stereotypy przypisujące im cechy tj. trudności w relacji z młodszymi, problemy z nowymi technologiami, pogarszający się stan zdrowia etc. Mając w głowie takie przekonania, trudno zobaczyć osobę 50+ w “młodym dynamicznym zespole”. Sama mam 52 lata i zarówno ja, jak i moje przyjaciółki, czy znajomi w tym wieku jesteśmy zaprzeczeniem tych stereotypowych cech. Dlatego mam nadzieję, że biznes zobaczy, jaką wartość do organizacji wnoszą osoby z tej grupy. Różnorodność wiekowa to twórcze spotkanie różnych perspektyw i doświadczeń. Demografia i starzejące się społeczeństwa powinny już dziś skłonić firmy do budowania i wzmacniania wielopokoleniowych zespołów. A dzisiejsza “pięćdziesiątka”, to dawna “trzydziestka” tylko z dorosłymi już dziećmi.
Redakcja: W organach zarządczych w firmach w naszym kraju kobiety stanowią zaledwie 5 proc. menedżerów. Spośród 140 spółek notowanych w ramach WIG 140 na warszawskiej giełdzie tylko 6 kierują panie. Jak prezeska Fundacji Kobiety Inspirują ocenia ten stan rzeczy? Czy dyrektywy unijne wymuszające parytety w zakresie równości płci w miejscach pracy to najlepsze rozwiązanie?
Anna Potocka-Domin: Od lat obserwuję biznes w Polsce pod kątem równości płci. Nadal jesteśmy w ogonie Europy. A wszelkie zmiany w kierunku wyrównywania szans idą niezwykle powoli. Global Gender Gap Report 2024 wskazuje nam perspektywę ponad 130 lat do osiągnięcia równości płci. Biznes jest jednym z najważniejszych obszarów do dynamicznej zmiany tej sytuacji. Udokumentowano, policzono i zbadano wielokrotnie, że różnorodne zarządy, w których kobiety stanowią minimum 30% oznaczają rozwój firmy, a z perspektywy kraju – wzrost PKB. I co z tego? I nic.
Biznes ma podany na tacy gotowy przepis na sukces i nie sięga po niego. Dlaczego? Bo zmiana obecnego status quo, w którym najwyższe stanowiska obejmowane są od lat przez mężczyzn, oznacza konieczność współdzielenia władzy i pieniędzy. I nie ma tu wielu chętnych do zrobienia miejsca na tej dość krótkiej ławce. Cieszę się, że po ponad 10 latach (tyle przeleżała się w Parlamencie Europejskim dyrektywa “Women on Boards” zanim w końcu ją uchwalono) mamy regulację, która skłoni firmy do włączania kobiet w zarządzanie organizacjami z poziomu zarządów i rad nadzorczych. Liczę na efekt kuli śnieżnej – zacznie się od największych publicznych spółek, ale konieczność zmian dostrzegą też inne, z czasem nawet te średnie i mniejsze.
Gdy po raz pierwszy pojawił się temat parytetów w zarządach firm, sama byłam dość sceptyczna. Jestem liberalna i nie przepadam za nadmiernymi regulacjami. Ale, gdy przyjrzałam się sytuacji kobiet w biznesie, nie tylko z własnej perspektywy, to poraziła mnie skala nierówności i jawnej dyskryminacji. Wielokrotnie uczestniczyłam w dyskusjach biznesowych i debatach publicznych, w których szefowie firm prześcigali się w zapewnieniu o tym jak bardzo cenią sobie różnorodność i inkluzywność. A jednocześnie – tylko nieliczni – mieli w swoich zarządach kobietę i to pełniącą często rolę “paprotki” dla uspokojenia inwestorów lub spełnienia oczekiwań wizerunkowych. Zachęcam też wszystkich do przeczytania genialnej książki “Niewidzialne kobiety” Caroline Criado Perez, która dostarcza twardych danych nt. nierówności na świecie w każdym niemal obszarze życia, także w biznesie.
Dlatego uważam, że parytety są konieczne, by realnie wpłynąć na zmianę i by kobiety dostały szansę, by współdecydować o kierunkach rozwoju biznesu. I jestem wyjątkowo spokojna, że te wspaniale wykształcone i zaangażowane liderki uczynią nasz, nie tylko biznesowy świat, lepszym, zdrowszym, bezpieczniejszym i inkluzywnym.
Redakcja: Polski Instytut Ekonomiczny w badaniu „AI na polskim rynku pracy” wykazał, że w grupie 20 zawodów najbardziej narażonych na zmiany związane z wprowadzeniem sztucznej inteligencji zatrudnionych jest aż 28 proc. wszystkich pracujących w Polsce kobiet przy 17 proc. mężczyzn. Obawia się Pani istotnych negatywnych implikacji AI na rynku pracy?
Anna Potocka-Domin: Staram się widzieć rozwój technologii i AI bardziej jako szansę, niż zagrożenie. Faktycznie, z raportu PIE i innych analiz nadchodzących zmian na rynku pracy wynika, że kobiety mocniej ich doświadczą w związku z rozwojem AI. To zrozumiałe, że towarzyszy nam lęk przed nieznanym. Dlatego tak ważna jest edukacja i zrozumienie, jak możemy korzystać z rozwoju AI, by nadążać za zmieniającą się rzeczywistością, tworząc nowe zawody i kompetencje w miejsce tych wypieranych przez AI. Biznes ma wielką szansę, by mądrze zarządzić rozwojem AI, odpowiedzialnie reagując na potencjalne zagrożenia.
Redakcja: Jest Pani wykładowczynią ESG na studiach podyplomowych w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Co z tej tematyki najbardziej obecnie zajmuje studentów?
Anna Potocka-Domin: Uczestniczki i uczestnicy studiów “Modele biznesu ESG” chcą zdobyć nowe kompetencje związane z całym obszarem raportowania niefinansowego, by koordynować i wdrażać te procesy w swoich firmach oraz zdobyć nowy zawód, bardzo obecnie poszukiwany na rynku pracy. Moim zadaniem jest przybliżenie im, czym jest obszar “S” w ESG i w jaki sposób można wdrażać w organizacjach wartości tj. różnorodność, równość płci i inkluzywność, jak budować w zespole poczucie przynależności, jak dbać o dobrostan osób zatrudnionych, czym jest włączająca kultura organizacyjna i prawa człowieka w biznesie.
Uczymy się jak tworzyć strategie employer brandingowe uwzględniając najnowsze trendy i oczekiwania potencjalnych pracowników, jak komunikować się w wielopokoleniowych i różnorodnych zespołach, czym jest język inkluzywny i etyczna komunikacja. Wszystkie te obszary mają swoje odzwierciedlenie w raportowaniu ESG. Wyzwaniem dla osób odpowiedzialnych w firmach za raportowanie jest nie tylko skuteczne pozyskanie odpowiednich danych z całej organizacji, ale przede wszystkim kreowanie zmian, których efekty będą raportowane. Nie wystarczy np. odnotować w raporcie jaką mamy lukę płacową, ale trzeba wskazać drogę, w jaki sposób ją zlikwidujemy.
O dobrostanie i poczuciu przynależności świadczą np. dane o retencji pracowników i inne wskaźniki, które są de facto emanacją autentyczności działań w obszarach DEIB (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging). I właśnie ta autentyczność, skuteczne wdrażanie deklarowanych wartości, to – jak wynika z moich doświadczeń w pracy warsztatowej z biznesem – największe wyzwania stojące przed firmami. Ważne są polityki i strategie DEIB, ale problem zaczyna się przy ich komunikowaniu i wdrażaniu w życie.
Dotykamy niezwykle wrażliwej materii – ludzi, z ich różnorodnymi przekonaniami, doświadczeniami i lękami, które niezaopiekowane – mogą powstrzymywać proces zmian w organizacji, prowadzą do ich sabotowania, do zachowań niepożądanych, mikroagresji i dyskryminacji. Na to szczególnie uwrażliwiam biznes – zarówno podczas zajęć na studiach, jak i w ramach moich działań wspierających firmy w skutecznym wdrażaniu wartości i polityk DEIB.
