Rozmowa z Agnieszką Gołębiewską
Rozmowa z Agnieszką Gołębiewską, Senior Associate Manager w Michael Page, członkinią zespołu firmy zajmującego się wspieraniem klientów w obszarze ESG
Redakcja: Jakie są kluczowe wyzwania w procesie integracji ESG z działaniami o charakterze HR?
Agnieszka Gołębiewska: Tych wyzwań jest całkiem sporo. Najbardziej fundamentalnym wydaje się zbudowanie zrozumienia znaczenia oraz wartości niesionych przez wdrażanie polityk ESG do organizacji. Wiele przedsiębiorstw obawiało się unijnej dyrektywy z różnych powodów i bardzo często ESG rozpoczynało swój żywot na szczytach firm, czyli w zarządach lub na poziomie właścicieli.
Fantastycznie jest kiedy zarządy i właściciele stają się dla osób wdrażających projekty ESG partnerem. Ale aby tak się stało przedsiębiorstwa muszą zrozumieć, że te działania niosą szereg korzyści, takich jak: zwiększenie reputacji firmy, poprawa relacji z interesariuszami, zwiększona efektywność operacyjna czy lepsza retencja talentów. Raporty Deloitte wskazują, że około 75% tzw. Millenialsów i Gen Z preferuje pracodawców, którzy angażują się w działania prospołeczne i zrównoważony rozwój, dlatego dla działów HR jest to jeden z bardzo ważnych elementów dla budowania stabilnej przyszłości organizacji.
Kolejnym istotnym wyzwaniem jest efektywne pozyskanie i gromadzenie danych, tak aby możliwe było monitorowanie postępów w zakresie ESG.
Redakcja: W jaki sposób aspekt „S”, czyli komponent „odpowiedzialność społeczna” determinuje poczynania w obszarze HR?
Agnieszka Gołębiewska: Dyrektywa CSRD, ale także poprzednie wytyczne, takie jak dyrektywa w sprawie równego traktowania w zatrudnieniu (2000/78/WE), standardy ISO czy inicjatywy lokalne podejmowane w Polsce już znacznie wcześniej miały niebagatelny wpływ na działania podejmowane przez działy HR. My dzisiaj bardzo uważnie przyglądamy się temu zagadnieniu, ponieważ pojawił się ku temu formalny obowiązek. Warto jednak podkreślić, że już 10-15 lat temu firmy w Polsce (przynajmniej ich część) widziały potrzeby powoływania stanowisk związanych ze zrównoważonym rozwojem, początkowo z poziomu działów client relations, finance czy właśnie HR.
Dzisiaj już niemalże wszyscy zauważają, że odpowiedzialność społeczna kształtuje kulturę pracy. Zadaniem HR jest wspierać inicjatywy, które promują wartości takie jak empatia i szacunek, co wpływa na atmosferę w miejscu pracy. Przez pryzmat tejże odpowiedzialności zmieniają się procesy w ramach całego cyklu pracowniczego: od rekrutacji, w której pula kandydatów może być zdeterminowana przez nasze działania ESG, poprzez komunikację – transparentną, pozbawioną uprzedzeń dotyczących wieku, płci, orientacji seksualnej, następnie wdrażanie szkoleń i dbanie o rozwój pracowników w zakresie ESG, tworzenie transparentnych polityk dotyczących wynagrodzenia i benefitów tak aby były one sprawiedliwe i promowały równość. Chodzi także o tworzenie środowiska wspierającego działania wolontariatu i inicjatyw na rzecz lokalnych społeczności.
Redakcja: Co jest najbardziej niezbędne, aby skuteczne przyciągać do firm talenty zgodnie z wymogami ESG?
Agnieszka Gołębiewska: Dane rynkowe jasno wskazują, że zwłaszcza w najmłodszych pokoleniach wartości zrównoważonego rozwoju stanowią jeden z kluczowych czynników determinujących wybór przyszłego pracodawcy.
Sztuka łowienia talentów ściśle łączy się z odpowiedzią na pytanie, czy pracodawcy mają jasno określoną wizję, która odzwierciedla zaangażowanie w kwestie ekologiczne, społeczne i zarządcze. Uczciwość i transparentność firm w tym zakresie wobec potencjalnych kandydatów jest kluczowa. Istotne są w powyższym kontekście oferowanie benefitów związanych z ESG, takich jak programy wolontariatu, dofinansowanie do działań proekologicznych, czy elastyczny czas pracy.
Pracodawcy którzy wspierają inicjatywy lokalne i wspierają społeczności lokalne są postrzegani jako firmy odpowiedzialne, godne zaufania, takie które dają poczucie stabilizacji. A dodatkowo badania Gallupa wskazują, że firmy angażujące pracowników w działania prospołeczne mają wyższe wskaźniki retencji i satysfakcji zatrudnionych.
Redakcja: W jaki sposób, wedle Pani oceny, polityka różnorodności i inkluzowości wpływa na kulturę organizacyjną i wyniki biznesowe firm ?
Agnieszka Gołębiewska: W istocie, zmiany, które zachodzą w kulturze organizacyjnej w sferze wartości ESG, w dłuższej perspektywie niosą także korzyści biznesowe. W zakresie wpływu na kulturę organizacyjna możemy zauważyć: przyciąganie do firmy większej puli kandydatów, lepszą retencję talentów, zdrowszą i bardziej satysfakcjonującą atmosferę w pracy, zwiększona innowacyjność – jako że różnorodne zespoły wnoszę różne perspektywy i doświadczenia.
Z kolei badania McKinsey wykazują, że firmy z większą różnorodnością płci w zarządach mają o 21% wyższe prawdopodobieństwo osiągnięcia ponadprzeciętnych wyników finansowych, a w przypadku różnorodności etnicznej i rasowej to prawdopodobieństwo wynosi 33%.
Redakcja: Wg danych Eurostatu 46 % zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych w Polsce to kobiety, co – po Łotwie – plasuje nas na wysokim, drugim miejscu w UE. Tymczasem wszystkie dotychczasowe rozmówczynie z naszego cyklu „Twarze ESG” podkreślały dyskryminację kobiet w miejscu pracy w Polsce. Skoro oficjalnie jest całkiem nieźle, to dlaczego wedle opinii znawczyń tematu jest tak źle?
Agnieszka Gołębiewska: To jest temat rzeka. Może zacznijmy od tego, że oficjalnie jest dobrze do pewnego poziomu. Owszem, jak podaje Eurostat, mamy 44- 46% kobiet zatrudnionych na średnim szczeblu managerskim i to jest fantastyczny wskaźnik także na tle Europy, ilustrujący fakt, że mamy jako Polki wysokie kompetencje. Kiedy jednak przesuniemy się o jeden szczebel wyżej, to okazuje się, że na poziomie dyrektora operacyjnego, prezesa, w zarządach, kobiet w Polsce jest zaledwie około 15%. Wśród 140 spółek notowanych na giełdzie (WIG-140) mamy na chwilę obecną 6 kobiet prezesek. Tak że bardzo wyboista jeszcze droga przed nami, skoro – jak wiemy – do lipca 2026 r., zgodnie z dyrektywą Womens on Boards, każda spółka giełdowa musi mieć na stanowiskach zarządczych co najmniej 33% kobiet.
Dużo rozmawiamy w środowisku HR o tym, że kobiety plasujące się wyżej w hierarchii zawodowej próbują być bardziej „męskie”, aby udowodnić, że pasują do tego świata. A nic tak bardzo nie wycofuje machiny równania szans niż właśnie takie zachowania. Musimy uwierzyć, że jesteśmy ogromną wartością będąc w 100% sobą i w 100% kobietą. Należy mieć świadomość faktu, że równość w miejscu pracy przynosi korzyści wszystkim, mężczyznom także – firmy są bardziej innowacyjne kiedy proporcje płci są wyrównane, a co za tym idzie prężniej się rozwijają.
***
Michael Page (MP) to wiodąca międzynarodowa firma rekrutacyjna z 47-letnim doświadczeniem. W przyszłym roku oddział firmy w Polsce będzie obchodził 20-lecie działalności na rynku. Od ponad 2 lat MP jest liderem rynku rekrutacji stałych w Polsce (wg Polskiego Forum HR).
Oferta MP obejmuje rekrutację specjalistów i menedżerów w obszarach takich, jak finanse, IT Perm i IT Contracting, sprzedaż i marketing, inżynieria i produkcja, a także Business Services.
Michael Page stawia na zrównoważony rozwój, różnorodność i inkluzywność w miejscu pracy, co jest kluczowym elementem strategii firmy. Wspiera także rozwój kariery zawodowej kandydatów, oferując im nie tylko dostęp do ofert pracy, ale także cenne porady dotyczące rynku pracy.
